Vier manieren voor beïnvloeding van gedrag
Je kent het vast wel. In het begin van het nieuwe jaar maak je goede voornemens: meer sporten, gezonder eten, meer balans, enzovoorts. Je houdt dit even vol, maar na verloop van tijd komt de klad erin. Hetzelfde geldt voor organisaties. Voldoende plannen en ambities, maar hoe zet de organisatie deze nu om in blijvende resultaten? Het antwoord is: met aandacht voor gedrag. Veranderen van gedrag is niet eenvoudig. Maar gelukkig helpt de wetenschap ons een handje. In deze blog vier aanknopingspunten vanuit de wetenschap (praktisch vertaald) voor het veranderen van gedrag in jouw organisatie.
Vier elementen beïnvloeden gedrag
Eerst lees je een korte samenvatting van het algemene principe van gedragsverandering. Daarna leg ik ze een voor een uit. Het principe van gedrag is als volgt:
- Hoe positiever jouw medewerkers zijn ten opzichte van het gedrag dat jij wilt veranderen (attitude).
- Hoe meer het de norm is om dat gedrag ook daadwerkelijk te tonen (subjectieve norm).
- Hoe meer medewerkers een gevoel van controle hebben (waargenomen gedragscontrole).
- Hoe meer medewerkers het voornemen hebben om het andere gedrag ook daadwerkelijk te laten zien (intentie).
Een sterke intentie leidt tot ander gedrag.
Dit ziet er als volgt uit:
Theory of planned behavior (Ajzen, 1991)[1]
Intentie is de grootste voorspeller van gedrag. Laten we nu eerst eens kijken wat intentie precies is en daarna hoe je dit in jouw organisatie kunt beïnvloeden.
De eerste manier: intentie bepaalt gedrag
Intentie gaat over de bereidheid van jouw medewerkers om ander gedrag te vertonen. Simpel gezegd gaat het over het voornemen om het anders te gaan doen. Hoe sterker dit voornemen, hoe groter de kans is dat medewerkers echt ander gedrag laten zien.
Een voorbeeld van een intentie is: ik spreek mijn collega aan als deze iets doet wat tegen onze waarden in gaat. Als dit de intentie is, dan spreekt deze medewerker heel waarschijnlijk zijn/haar collega aan als deze echt iets doet wat tegen de waarden ingaat. Verander intenties en je verandert gedrag. Maar hoe kun je nu als leider de intentie beïnvloeden?
Er zijn drie factoren die aantoonbaar intentie beïnvloeden. Ik neem je er een voor een in mee en geef er praktische voorbeelden bij.
Je kunt de intentie van jouw medewerkers veranderen door het volgende te doen (zoals je in het bovenstaande plaatje kunt zien):
- verander de attitude (attitude)
- zorg voor sociale acceptatie van het nieuwe gedrag (subjectieve norm)
- laat medewerkers controle uitoefenen (waargenomen gedragscontrole)
De tweede manier: verander de attitude
Attitude is de houding die jouw medewerkers hebben tegenover het andere gedrag. Stel: jouw medewerkers hebben een negatieve houding ten opzichte van de kostenbesparing. Deze negatieve houding zorgt ervoor dat ze niet de intentie hebben om zich meer kostenbesparend te gedragen.
Een tweede voorbeeld van attitude is. Stel: jouw medewerkers hebben een positieve houding over de samenvoeging van twee afdelingen. Deze positieve houding zorgt voor een sterke intentie om te gaan samenwerken met de collega’s van de andere afdeling. Deze sterke intentie zorgt ervoor dat medewerkers ook daadwerkelijk meer gaan samenwerken.
Dus: hoe sterker de houding (attitude), hoe sterker de intentie (voornemen). Een sterke intentie leidt tot ander gedrag. Mooi, hoor ik je nu denken. Maar mijn medewerkers hebben niet zo’n hele positieve houding ten opzichte van de verandering. Wat nu te doen?
Vaardigheden van je medewerkers ontwikkelen
Medewerkers zijn over het algemeen negatiever over dingen waar ze niet goed in zijn. Ga maar na bij jezelf. Hoe positief ben jij over dingen die je niet zo goed kunt? Wil je dus de houding ten opzichte van het gedrag veranderen, dan moet je zorgen dat medewerkers makkelijk het gewenste gedrag kunnen vertonen.
Eén van de manieren om de houding van jouw medewerkers te veranderen is door hun vaardigheden te ontwikkelen. Stel, de verandering binnen jouw organisatie heeft te maken met kostenbesparing. Je wilt dat medewerkers zich meer kostenbewust gaan gedragen. Het kan enorm helpen om medewerkers te leren de financiële cijfers van de afdeling te analyseren en te begrijpen. Hierdoor maak je medewerkers niet alleen bewust van de noodzaak van de verandering. Je geeft ze ook de mogelijkheid om verbeteringen aan te dragen.
Dus: wil je ander gedrag in jouw organisatie? Kijk eens welke vaardigheden daarbij passen. Geef medewerkers vervolgens de mogelijkheid om deze vaardigheden te leren. Hoe beter je ergens in bent, hoe leuker je het vindt.
Maar er is meer. Niet alleen attitude verandert de intentie, maar ook de mate waarin het in jouw organisatie geaccepteerd is om ander gedrag te tonen.
De derde manier: zorg voor sociale acceptatie van het nieuwe gedrag
De derde manier voor gedragsverandering is subjectieve norm. Subjectieve norm is: wat jij denkt dat anderen denken dat je zou moeten doen. Medewerkers laten eerder ander gedrag zien als ze het gevoel hebben dat gewaardeerde collega’s dat prima vinden. Een voorbeeld van subjectieve norm is: collega’s die belangrijk voor mij zijn en die ik waardeer vinden dat ik veilig moet werken. Als dit het idee is, dan zal deze medewerker eerder geneigd zijn om ook daadwerkelijk veiliger te werken. Zorg dus voor sociale acceptatie van het nieuwe gedrag.
Dit kun je natuurlijk als leidinggevende enorm positief beïnvloeden. Dit doe je door voorbeeldgedrag te tonen: zeggen wat je doet en doen wat je zegt is. Daarnaast zorg je voor een veilige context. Een context waarin het heel normaal is om het gewenste gedrag te laten zien. Dit doe je door successen duidelijk te vieren als medewerkers het gewenste gedrag vertonen. Maar spreek medewerkers ook aan als ze ongewenst gedrag laten zien. Op deze manier leren medewerkers en leiders samen wat sociaal geaccepteerd is en wat niet.
Even weer terug voordat ik verder ga. Tot nu heb je kunnen lezen dat intentie beïnvloed wordt door attitude en subjectieve norm.
- Hoe positiever jouw medewerkers zijn over het gewenste gedrag (attitude).
- Hoe meer ze het gevoel hebben dat dit ook sociaal geaccepteerd is (subjectieve norm).
- Hoe groter het voornemen is om het gedrag ook daadwerkelijk te tonen (intentie).
Dit brengt me bij de laatste factor die intentie beïnvloedt en daarmee gedrag: het gevoel van controle.
De vierde manier: laat medewerkers controle uitoefenen
De vierde en laatste factor waarmee je intentie kunt beïnvloeden is door jouw medewerkers een gevoel van controle te geven. Dit noemen we waargenomen gedragscontrole. Medewerkers krijgen een gevoel van controle als ze hulpmiddelen hebben om het andere gedrag te laten zien. Voorbeelden van hulpmiddelen zijn: tijd, ruimte en geld. Je geeft nog een extra impuls aan ander gedrag als je vertrouwen, erkenning en waardering geeft. Het gevoel van controle heeft een effect op zowel intentie als gedrag.
Kortom
Samengevat komt het hier op neer:
- Hoe positiever jouw medewerkers zijn ten opzichte van het gedrag (attitude).
- Hoe meer het de norm is om het gedrag te vertonen (subjectieve norm).
- Hoe meer medewerkers een gevoel van controle hebben (waargenomen gedragscontrole).
- Hoe meer ze de intentie hebben om het gedag ook daadwerkelijk te laten zien.
- Een sterke intentie leidt tot verandering van gedrag.
Iets om mee te nemen in jouw volgende organisatieverandering?
[1] Er zijn vele wetenschappelijk inzichten voor het beïnvloeden van gedrag. Ik kies hier voor de Theory of planned behavior (Ajzen, 1991). De werking van deze theorie is bewezen door vele onderzoeken van een hoge kwaliteit (level A).
